Rodzaje wyzwań stojących przed organizacją
Każda organizacja i każdy człowiek, spotyka się z pięcioma rodzajami sytuacji. Są to
I. Przetrwanie
II. Skuteczność
III. Efektywność
IV. Wygoda
V. Komfort.
Każda z tych sytuacji niesie z sobą inne szanse i inne zagrożenia. W każdej z nich trzeba sobie radzić za pomocą innych strategii.
Organizacje często nie definiują wystarczająco ostro jaki jest profil sytuacji, w której przyszło im działać. Często także stosują nawykowo metody i techniki, do których się przyzwyczaiły w poprzednich etapach swoich działań. Nie zawsze jednak w nowej sytuacji te, stare sposoby działania są wystarczająco dobre.
Pierwszą wielką umiejętnością jest precyzyjne zdefiniowanie jaki jest obecnie charakter wyzwań, przed którymi stoi organizacja.
Drugą umiejętnością o wielkim znaczeniu jest wypracowanie odpowiedniego stylu działania.
Poniżej prezentuję diagnozy:
- dużego koncernu [0-001]
- średniej wielkości organizacji [0-082
- dyrektora małej firmy [1-011].
Dwie pierwsze diagnozy określają sytuację w jakich działają firmy i związany z tym charakter wyzwań. Trzecia określa sytuację człowieka na stanowisku kierowniczym. Jego sytuacja nie jest tożsama z sytuacją firmy, którą kieruje.
Ad. 1. Koncern [0-001]
Ma stosunkowo dobrą sytuację. Wcześniej przeszedł skutecznie sytuację kryzysu i już nie musi intensywnie walczyć o przetrwanie. Jego głównym wyzwaniem jest uzyskanie optymalnego poziomu efektywności w ramach całej organizacji. W ramach tej diagnozy określam:
1. z jakimi sytuacjami firma (lub człowiek) się spotyka,
2. jak dobrze je Rozpoznaje
3. jak dobrze umie Działać odpowiednio do ich specyfiki.
Jest to o tyle istotne, że określa w jakim stopniu dany podmiot dysponuje adekwatnymi strategiami radzenia sobie, we wskazanych na początku artykułu, pięciu typach sytuacji.
Przetrwanie = 0%
Koncern [1-001] nie musi się już zajmować przetrwaniem ponieważ bardzo starannie odrobił tę lekcję kilka lat wcześniej niż robiłem tę diagnozę. Umie rozpoznawać tego typu sytuacje na poziomie powyżej minimalnej skuteczności zaznaczonej w tabeli literką „s”. Nie osiągnął jednak optymalnego poziomu tej umiejętności (co zaznaczam literką „O”).
Podobnie jest z działaniem w bardzo trudnych sytuacjach, gdzie się walczy o przetrwanie. Także tutaj koncern [0-001] jest w pełni gotowy i sprawny. Na szczęście dla siebie nie musi owej sprawności używać.
Jednak posiadanie pełnej kompetencji w zakresie „Przetrwania” daje organizacji dużo twardej siły i determinacji, która przydaje się także w bardziej komfortowych sytuacjach na wyższych poziomach.
Skuteczność = 20%
Poziom „Skuteczności” działania występuje w działaniach koncernu wyraźnie. 20% sytuacji, z którymi ma do czynienia koncern ma obecnie taki charakter. Jest to stosunkowo dużo. Jednak koncern [0-001] jest dobrze przygotowany do radzenia sobie, kiedy chodzi o skuteczność działania. Aktualny poziom kompetencji zarówno w zakresie rozpoznania jak i działania jest w zakresie aktualnych możliwości (zaznaczam to za pomocą literki „a” oraz ciemno szarego paska). Jednak optymalny poziom kompetencji (zaznaczony czerwoną literą „O”) jest powyżej aktualnych kompetencji. Oznacza to, że w zakresie skuteczności działania koncern [0-001] na jeszcze rezerwy, które może uruchomić z korzyścią dla siebie.
Efektywność = 65%
Obecnie to „Efektywność” jest głównym zadaniem koncernu. Aż 65% działań dotyczy tego typu wyzwań. Koncern [0-001] dysponuje odpowiednio dużą skutecznością działania zarówno w zakresie (a=s).
Jednak ma jeszcze 5% rezerw w zakresie rozpoznania takich sytuacji i 10% rezerw w zakresie efektywnego działania. Nie jest to wprawdzie bardzo dużo ale na bardzo konkurencyjnym rynku tego typu przewaga może mieć naprawdę duże znaczenie.
Komfort = 15%
Koncern wypracował sobie także bardzo wygodne sytuacje. Jest ich co prawda tylko 15% jednak to i tak jest coś. Są to sytuacje, kiedy nie trzeba specjalnie się spinać, żeby osiągać optymalne efekty.
Jednak organizacja [0-001] nie wypracowała sobie tutaj odpowiednio dobrych kompetencji. Chodzi o to, aby komfort nie rozleniwiał a przynosił maksymalne możliwe korzyści. Poziom realnej kompetencji omawianego tu koncernu jest zdecydowanie niższy niż minimalny poziom skuteczności „s” nie mówiąc już o optymalnym poziomie kompetencji „O”. Tak więc na razie koncern [0-001] marnuje około 50% korzyści tkwiących w sytuacjach, gdzie działą w prawdziwym komforcie.
Luksus = 0%
Sytuacje typu „luksus” nie są na razie dostępne dla omawianej tu organizacji. Aby sobie je wypracować potrzeba jeszcze sporo bardzo dobrze ukierunkowanych działań. Koncern [0-001] nie jest także kompetencyjnie przygotowany do ich rozpoznania a tym bardziej do mądrego korzystania z takich sytuacji. Ma jednak jeszcze czas aby to zrobić.
Znajduje się w dużo trudniejszej sytuacji. Słowo „Komfort” powinno na razie zniknąć z jej sposobu myślenia, odczuwania i działania.
W jej profilu kompetencji niepokoi zbyt niskie przygotowanie do radzenia sobie z sytuacjami typu „Przetrwanie”. Potrzebuje ona zwiększyć swoją zdolność dostrzegania takich sytuacji do dobrego rozumienia co należy wtedy robić. Zwłaszcza zaś, należy szybko zwiększyć zdolność do skutecznego działania w takich sytuacjach.
Pozostałe obszary działania tej organizacji należy interpretować zgodnie ze sposobem w jaki omawiałem poprzedni przykład.
Ad. 3. Dyrektor małej firmy [0-001]
Trzeci przypadek, który omawiam w tym artykule opisuje sytuację dyrektora małej firmy. Sytuacje, z którymi ma on do czynienia dotyczą:
1. Efektywności = 60% sytuacji
2. Skuteczności = 30%
3. Przetrwanie = 5%
4. Komfort = 5%
Omawiana tu osoba [1-011] ma pełen zestaw kompetencji do tego, aby radzić sobie ze wszystkimi sytuacjami. Poziom minimalnej skuteczności „s” znajduje się w obrębie aktualnych kompetencji (ciemno szare pole). Jednak dyrektor [1-011] nie osiągnął jeszcze optymalnego poziomu swoich kompetencji „O”. Ma więc jeszcze spore rezerwy i warto aby je, możliwie szybko, uruchomił. Dzięki temu dużo łatwiej będzie sobie radził z problemami i sięgnie po wyższy poziom sukcesów.
Wpisany 21 kwietnia 2014